根據義大利經濟學家柏瑞圖的理論,人們應該把80%的資源花在能出關鍵效益的20%方面,這20%的方面又能帶動其餘80%的發展。我說,這謂之為產值、效率。人的生命有多長?你為「自己」而活的時間有多少?這值得你深度去思考!你要過什麼樣的日子?什麼樣的生活是你想擁有的?你得去追尋!生命最深層的意義都藏在每一個「我」的深處,而那最真實的「我」都該是豐富美好的生命進程。

2014年1月12日 星期日

好員工,是教出來的


一、讀書筆記       
1.     這本書的作者松尾昭仁,經歷了大規模的綜合人才顧問公司,也自己創立公司,並且從事講師教學,專門教授:如何教導部屬工作。在諮詢業務中對諮詢者傳授寶貴經驗,「有效教導他人的技術」,是他的重點。。
2.     沒時間教員工的主管,永遠只能困在目前的格局裡。
3.     教出好分身,是這本書的核心

前言
1.     沒時間教員工的主管,永遠只能困在目前的格局裡
2.     沒被妥善教導的員工,占了一個人力卻沒有產出,等於增加部門成本。
3.     員工沒有得到成就感而提早陣亡,公司也必須付出重新招募與培訓新人的成本。
4.     再忙都要抽出時間教員工。

組織要發展出自己的知識技術「傳授鍊」
1.     忙都要抽出時間教員工。
2.     組織若能確立並發展出「正確的教導方式」,這條「傳授鍊」便能夠有效發揮作用,知識與技能將由主管至部屬、先進至後輩永續不絕地傳承下去。
3.     「傳授鍊」還有一項好處,即你所教導的對象,之後再去教導別人時,還會在加上自己特有的知識與技能,如此往下傳承,將為組織增添更多資源。
4.     傳授鍊的結果絕不是單純的「一加一等於二」。如果透過教導而複製出五個部屬成為自己的「分身」,就能夠為組織帶來五倍以上的效果,這些分身再去教導自己的部屬,如此的加乘效應將促使組織更加成長「教導」對組織而言著實具有極大的意義
5.     學習教導的技巧,用來「形成」帶動組織的「傳授鍊」
6.     無法進行教導的原因
a.     「教導」這件事在優先順序上,被歸類在次要事項,可能因為忙、或不重視教導、或因為怕受屬下威脅(所以要教的對象,要慎選)
b.     缺乏具體的「教導」技巧。
c.      以為「自己來比較快」
C1. 要拋開「自己做比較快」的先入為主觀念,一定要保留能幫助公司成長的「教導時間」及「忍耐時間」,直到所教導的部屬培養出與自己相當的實力為止
C2.管理者可以把自己「工作的時間」的百分之二十規畫為「教導的時間」

教與不教的差異
1.     教與不教的差異
a.     教:每年有越來越多工作可以交給他人,自己也能挑戰其他更大的事業。
b.     不教:自己不放手,永遠被工作追著跑。
2.     「教導」其實就像「儲蓄」。把自己的時間儲存在教導的工作上,這些儲蓄的時間將會回饋給自己一筆利息。
3.     教導所獲得的利息,其利率高低,也會因為你的「教導方法」而有所不同。學習本書所提「教導方法」的技巧,撥出一部份作為「教導的時間」。
4.     長遠的眼光來看,教導別人就是為自己創造更多時間

教導的其他好處
1.     教導他人是最好的「學習法」。
2.     不是我們自己完全了解的事物,就不能教導給別人。當教導的機會越多,教導者的相關知識就愈扎實穩固
3.     為了讓對方容易了解,必須將自己的知識經驗整理歸納,藉此進行「知識盤點作業」
4.     思考如何教導別人、怎樣才是最有效的方法,這個過程也為自己帶來「學習成長」
5.     藉著教導新人,能讓自己有機會複習已經遺忘的基本知識。
6.     持續將自己「工作DNA」傳授給員工們,直到他們成長茁壯為止。這些承襲了「工作DNA」的人才即使日後離開了原來的公司,也可能與他們建立橫向的連結關係,成為事業合作夥伴例如,獨立創業的員工向原公司提出合作案或業務委託等。
7.     這些人才之所以能夠與原來的公司再建立合作關係,一方面或許是認為彼此共同的工作DNA,較容易取得良好的溝通;另一方以此表達感謝之意吧

教導的技巧
1.     一次最多只教三個重點。
2.     不厭其煩重述重點項目。重點事項重複說明外,並在之後以「書面」方式複習
3.     善用「停頓」強調重點。有效傳達重點事項還有一個關鍵方法,就是「停頓」。當你要教導重點內容的時候,請大膽地先停頓幾秒鐘。
4.     教導前先掌握對方的程度。選擇教導的內容、重點時,必須配合對方具備的知識或經驗,因此,對於對方的程度當然也必須充分了解。如何掌握對方程度,以下有兩個非常有效的方法:
a.         試著讓對方執行與教授內容相關的工作。
b.         詢問對方是否了解教授內容的相關的知識。
5.     藉由「讓對方做做看」、「詢問」,再確實掌握對方的能力程度,接著,一定要調整內容,符合其程度。
6.     避免使用專業術語,重要的詞彙可藉由「專業術語集」來補充。
7.     適當地運用比喻,便能輕鬆了解未知的內容。
8.     部屬反應不佳時要沈著應對,別因對方的態度而受到大大的影響,以至於情緒起伏不定。
9.     想要部屬有所回應,就讓他們做筆記或摘要。
10. 不因對方說沒問題,就以為真的沒問題。
a.     提出問題的人是「已經達到某個程度,能夠掌握自己了解到哪裡,從哪裡開始不清楚」的人。
b.     沒有問題的情況,事實上很有可能是當時處於「因為聽不懂而不知該怎麼問」
c.      教導者,一定要能觀察出學習者不懂的地方是那些。
11. 部屬實際操作時不插手干預。如果主管每次都伸出援手,反而會阻礙部屬的成長。這樣的行為有如在培養一個離不開老師的學生。原本讓部屬能夠獨立作業就是「教導的目的」,因此主管們千萬要留意不要過度幫忙。
a.     「克制自己不插手介入」,安靜地留意部屬的每一個動作細節。
b.     身為主管很重要的就是要「克制」,「克制」也是你需要學習的功課。培育一個人就是不斷重複「克制」的過程。
12. 想要培育一名獨當一面的員工,最好能夠依照下列步驟進行(這些步驟同時也能應用在教導其他工作上)。
a.         同行前往,先讓部屬見習前輩如何執行業務。
b.         同行前往,將前半部業務交由部屬負責。
c.          同行前往,將後半部的業務交由部屬執行。
d.         由部屬獨立完成整個業務。
13. 評論的時候必須先說「做得好的地方」,再指出「什麼地方需要改進」。
a.     舉出了一個「表現良好」的地方,「有待加強」的部分最多指出三個就好。
b.   留意「表現良好」與「有待加強」兩者之間的比例。
14. 流程:教導→確認→待改→教導→確認→待改→……→不用改→交託工作
15. 教導,是為了
a.      教託工作
b.     成為某方面的合作夥伴

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1.     提早6小時下班的工作術:用架構化創造最高效率。泉正人,先覺出版。
2.     好員工是教出來的。松尾朝仁,遠流出版。